ワークライフバランス

短時間勤務制度

多様で柔軟な働き方を推進し、労働参加率を向上させることは不可欠であるため、育児・介護のための短時間勤務制度として、バリエーションを持たせた働き方が選択し実現できることで、育児・介護と仕事の両立が図りやすいワークスタイルの実現ができるように、育児・介護のための短時間勤務制度を導入いたします。

（１）小学校６年生までの子をもつ社員、要介護状態の家族の介護が必要な社員をサポートするために、バリエーションを持たせた働き方を実現し、育児、介護と仕事の両立が図りやすいワークスタイルを選択できる制度に移行します。

（2）小学校6年生までの子、要介護状態の家族の介護が必要な場合は、短時間勤務制（6時間以上）の措置を受けることができます。

時差勤務体制

育児のための柔軟な働き方に向けた時差勤務体制として、小学校就学までの子を有する社員には、育児と仕事の両立が図りやすいワークスタイルを実現できるように、時差出勤A～Cを選択できるようにしています。

育児休業取得向上を踏まえた両立支援内容

１．狙い

多様な人材が前向きに活躍できる環境づくりを進める上で、仕事と育児の両立支援に取り組んでいきます。社員にとって魅力的な制度・施策を取り入れることで、長期的に働き続けられ、エンゲージメントの向上につなげていきます。

２．取組み内容

（１）育児休業取得サポート手当

育児休業取得期間中は、会社から給付は支給されませんが、「育児休業給付金」が支給されます。しかし、育児休業中の賞与は、欠勤となってしまいますので、出勤率から欠勤日数を控除しています。

・仕事と育児の両立支援をサポートできるように、育児休業期間最大２２日間出勤扱いとさせていただきます。

 

（２）週休３日勤務サポート支援（短時間勤務）

社員一人ひとりが個性を尊重し合える働きやすい環境整備を進めるべく、２０２４年１月から、育児のためのバリエーションを持たせた働き方を実現し、「週休３日制度」を導入しました。

・給与、賞与は減額につながってしまいますので、出勤率の日数を調整して、計算をさせていただきます。

 

（３）計画有休における運用

育児休業取得予定者、育児休業復職予定者は、年次有給休暇の5日取得義務の対象者となります。

育児休業取得予定者は、事前に選択された計画有休日が育児休業中の場合、計画有休として給与支給をしておりました。一方で休業前に取得したい希望があることから、計画有休の対象から外させていただき、任意に有休を５日間選択できるようにいたします。

ただし、職場が一斉休日の場合は、原則有休を取得していただきます。

・育児休業復職者は、年次有給休暇の5日取得義務の対象者となりますので、計画有休の対象から外させていただき、復職前に有休を５日選択していただきます。

・指定休日は対象外としています。（当社は、1年単位の変形労働時間を採用し、シフト変更ができないため)　　　

 

（４）育休職場応援サポート手当

社員の出産・育児を職場全体で心から祝い、快く受け入れて支える企業風土を醸成するため、残された社員の負担に報いると同時に、産後パパ育休・育児休業が持ちがちな後ろめたさを軽減し、育児休業を取得しやすい職場環境を作ることを目的としています。

・育休を取得する社員を除く、グループメンバー全員に取得した期間に応じて、賞与で加算を行います。

育休職場応援サポート手当は、「意欲態度考課表」でポイントを加算し、最終評価を行います。　　　　

・「意欲態度考課表」評価最大ポイント（２００P）を育児休業期間の日数とグループ・室メンバーの人数に割り振りをさせていただきます。

介護休業取得向上を踏まえた両立支援内容

１．狙い

・仕事と介護の両立支援の促進と介護離職の防止が求められます。

2035年までに生産年齢人口は約1割減少し、要介護高齢者の数は３割増加する可能性があり、介護をしながら働く人は現在よりも約100万人増加すると見込まれています。

・介護を理由に退職せざるをえないという状況に追い込まれる前に、必要に応じて介護休業等の制度を利用し、介護保険サービスやその他のサービスを活用しながら働き続けるという就業形態を定着させていくことが、当社にとって重要であると考えています。

 

２．多様な働き方に向けた対応

・多様で柔軟な働き方を推進し、労働参加率を向上させることは不可欠であるため、下記の制度を導入いたします。

（１）対象者：要介護状態の家族の介護が必要な従業員

（２）短時間勤務制度：バリエーションを持たせた働き方を実現し、介護と仕事の両立が図りやすいワークスタイルを選択できる制度に移行します。

①労働時間：6時間を基本とし、４時間、５時間に短縮することができます。

②出社時間を選択することができます。

・８時００分開始、８時３０分開始、９時００分開始（昼は12時～13時まで休憩）

③1日8時間を週4日勤務する週休3日制

・週あたりの勤務日数を減らすことができます。

 

（勤務例）

・月曜日～金曜日：８時３０分～１５時３０分（6時間）

・月曜日～金曜日：９時００分～１５時００分（５時間）

・月曜日～金曜日：８時００分～１２時００分（４時間）

　　　　　

３．介護休業について

（１）概要

・介護休業取得期間中は、対象家族1人につき通算93日間（3回を上限に分割）、「介護休業給付金」が支給されます。しかし、介護休業中の賞与は、欠勤となってしまいますので、出勤率から欠勤日数を控除しています。

・仕事と介護の両立支援をサポートできるように、介護休業期間最大２２日間出勤扱いとさせていただきます。

（育児休業及び公傷で休業している従業員は22日が出勤扱いとし、同じ扱いとさせていただきます）

（2）対象者　

  ・要介護状態の家族の介護が必要な従業員　

 

従業員の心身のリフレッシュを目的とした「休息時間」運用開始について

当社では、従業員の健康管理と業務効率の向上ならびに安全な作業環境の維持を目的として、「休息時間」を導入いたしました。​適切な休憩・休息を取り入れることで、集中力の維持と生産性の向上を図り、より高品質なサービスの提供に努めてまいります。

１．背景

　 適度な水分補給やストレッチ、コミュニケーションの活性化を促すことで、心身のリフレッシュを図ります。

    また、オン・オフの切り替えを明確にすることで、事故の防止と業務の質の向上を目指します。

２. 運用内容

    勤務形態に合わせ、以下の通り１日２回（各７分間）の休息時間を設定しております。

 

勤務形態	概要
日勤勤務	①１０時００分～１０時０７分（７分間）　　　 ②１５時００分～１５時０７分（７分間）
シフト勤務	①出社から２時間後の７分間　 ②休憩時間から２時間後の７分間

次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画

大阪精工株式会社は、社員が仕事と家庭の両立を図り、各々が希望するワークライフバランスのもと働ける環境を整えることで、意欲的で創造的な力が発揮できるようにするため、次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を以下の通り策定し、実施いたします。

1.計画期間：2025年1月1日～2028年12月31日

2.目標と取組内容・実施時期

＜取組内容＞

2025年4月　育児休業制度（特に男性社員）を取得しやすい雇用環境整備の強化

・男性社員の育児休業に関して職場の理解が得られるよう、管理職に対して研修を実施する。

・男性社員の育児休業取得率向上のための情報提供や社内報を活用した啓発活動を強化する。

・各職場における休業者の業務カバー体制の検討（代替要員の確保、業務体制の見直し、複数担当者制、多能工化など）

2025年4月　育児休業制度（特に男性社員）の取得に関する社内周知等の強化

・社員（特に男性社員）の育児休業取得推進のため、社内イントラネットや社内報等を活用し、社内周知を強化する。

2026年4月　育児休業を取得しやすい両立支援策の強化

・「育児休業取得サポート手当」の創設、短時間勤務や週休3日勤務サポート支援を行い、仕事と育児の両立支援策を強化する。

2026年4月　育児休業・休暇制度の取得に関するアンケート調査

・育児・介護の両立支援制度の利用者（男女共に）に対してニーズや満足度を聴取する。

＜取組内容＞

2025年4月　有給休暇の取得状況の調査・把握及び分析

・各部門における有休休暇取得の状況について把握し、課題分析を行う。

・年次有給休暇取得率が低い部門や社員に取得促進の働きかけを積極的に行う。

2026年4月　有休取得率向上に向けた施策の検討

・各部門において、有休休暇の取得計画を策定する。

・従業員の働きやすい環境をサポートするために、さらなる充実を目指した休暇制度を設定する。不妊治療休暇、アニバーサリー休暇拡充、自己啓発休暇等

＜取組内容＞

2025年4月　所定外労働時間の把握及び分析

・部門毎の時間外勤務時間の実態調査及び時間外勤務削減への取組状況を確認する。

・所定外労働時間の多い部門、社員には個別に状況を確認する。

・ノー残業デーの導入の検討を図る。（月に1回）

2026年4月　生産性効率に向けた取組みの検討

・業務プロセス等の見直しやデジタル活用による業務削減・効率化の取り組みによる時間の創出を行う。